Despre trendurile din piața muncii și recrutări – un interviu cu Cristina Săvuică

Cristina este Chief Happiness Officer la Lugera – The People Republic, omul care aduce zâmbete și optimism în HR alături de cel mai simpatic și mai jovial „partner in crime” – Momo, the HR dog și de echipa ei de Lugeraci.

Zi de zi, Cristina trăiește și respiră HR, iar asta se vede din fiecare lucru pe care îl face – de la fiecare zâmbet pe care îl oferă oamenilor din echipă, până la modul în care vorbește despre munca sa. În cele ce urmează, discutăm cu Cristina despre schimbările din piața muncii, ce așteptări au oamenii de la job-urile lor și cum se adaptează angajatorii noilor tendințe.

Povestește-ne puțin despre cum ai adus Lugera în România – ce dificultăți ai întâmpinat pe acest drum, ce te-a motivat?

Propunerea de a începe o carieră în domeniul resurselor umane a venit pe vremea când locuiam în Bratislava și mă ocupam de departamentul de vânzări pentru un ziar local. Atunci a fost momentul când l-am întâlnit pentru prima oară pe Gerard Koolen, acționarul majoritar Lugera & Makler Slovacia.

După câteva discuții, vâzând entuziasmul și ambiția mea, mi-a propus să deschid o filială Lugera și în România. Nu știam ce înseamnă să fii antreprenor, ce provocări mă așteaptă și câtă muncă implică, dar știam că am o dorință extraordinară să reușesc.

Am acceptat oferta fără a mai sta prea mult pe gânduri și chiar dacă nu aveam studii de specialitate în domeniu sau experiență în spate, mi-am asumat dezvoltarea companiei în România. Astfel, am început de pe funcția de Country Manager și după numai 2 ani în care mi-am atins toate obiectivele financiare, am devenit partener cu 20% din acțiuni.

Care sunt aspectele pe care le analizează un angajator în procesul de recrutare, care sunt dorințele și așteptările lor? Dar ale candidaților care aplică pentru postul respectiv, care sunt cele mai frecvente nevoi care vă sunt comunicate?

Suntem pe o piață a candidaților și de la an la an văd cum angajatorii devin din ce în ce mai flexibili în ceea ce privește criteriile de selecție. Dacă la început aveam proiecte de recrutare de Front Office Assistant pentru care engleza la nivel avansat era obligatorie, acum căutăm candidați cu nivel mediu, pentru același tip de rol.

Pe zona de IT&C, având în vedere că de multe ori programa școlară nu este în concordanță cu nevoile pieței, sunt căutați candidați autodidacți, care pot învăța foarte repede și care sunt interesați să-și extindă permanent aria de competențe.

În ceea ce îi privește pe candidații entry-level și middle-level, începe să conteze din ce în ce mai mult cultura organizației, atmosfera, siguranța și flexibilitatea de la locul de muncă, un mediu care să le ofere posibilitatea de a se dezvolta permanent. În schimb, muncitorii necalificați – care sunt și cei mai căutați pe piața actuală – caută stabilitate financiară, beneficii care să includă transport, decontul chiriei (în cazul relocării), asigurare medicală, tichete de masă și prime.

Cum arată domeniul angajărilor în prezent și cum crezi că va arăta în viitor?

Procesul de recrutare este unul mai dificil comparativ cu ceilalți ani pentru că sunt foarte mulți candidați care preferă să lucreze pe piața europeană, iar cei rămași aici sunt în general fără studii. Acesta este și motivul pentru care ne confruntăm cu un deficit foarte mare de personal în sectoarele IT, inginerie și transport/distribuție. Suntem în situația în care angajatul este cel care face regulile pe piața muncii pentru că avem mai multe job-uri disponibile, însă nu există candidații pentru acestea.

Cine își găsește mai greu de lucru: un junior la început de drum sau un om cu experiență?

Ambele categorii pot avea dificultăți în a-și găsi joburi. Cu siguranță nu depinde doar de ei, ci trebuie luat în calcul și oportunitățile din orașul lor, bugetele angajatorilor vs. așteptările salariale. Ca să minimizezi riscurile, trebuie să devii un candidat valoros din perspectiva competențelor. Astfel, cel care își va găsi mai greu job va fi cel care nu învață ceva nou, nu are abilitățile căutate și nici dorința să le dezvolte.

Colaborați cu diverse companii, recrutați și pentru posturi care țin de domeniul publicității, PR, comunicare? Ce abilități se caută în acest domeniu?

Avem consultanți dedicați pentru recrutarea candidaților din domeniul publicității, PR, comunicare, tocmai pentru a ne asigura că vom găsi angajatul ideal. În general, căutăm acele persoane care, dincolo de criteriile solicitate de client, dovedesc inteligență emoțională foarte bine dezvoltată, atitudine proactivă, perseverență și entuziasm. Până la urmă, este vorba despre un domeniu al creativității, al gândirii out-of-the box și exact acest lucru vrem să vedem de la candidați încă de la aplicarea CV-ului.

Ce așteptări au oamenii de comunicare de la locul lor de muncă?

Oamenii de comunicare sunt o categorie mai aparte de candidați, mult mai empatici și mai emoționali, lucru care se vede și în așteptările pe care le au la locul de muncă. Ceea ce caută aceștia, dincolo de motivația salarială, este o atmosferă cât mai relaxată care să le permită să-și exploateze spiritul creativ la maximum, să li se ofere sentimentul de apartenență prin acțiuni de engagement, dedicate angajaților, dar și să fie sprijiniți în dezvoltarea carierei.

Ce părere ai despre faptul că de curând a fost aprobată de Guvern legea privind tele-munca, cum va modela aceasta piața muncii și cum crezi că va fi implementată?

Din păcate, legea tele-munca va modifica foarte multe pe piața muncii. Propunerea legislativă prevede încheierea unui contract doar cu normă întreagă, fapt ce va limita posibilitățile de angajare ale persoanelor cu dizabilități, mamelor și a altor categorii sociale care ar putea lucra de acasă doar pe un program de 4-6 ore.

Viitorul este al celor care reușesc să se adapteze unui program flexibil.

Într-o epocă în care burn-out-ul este printre cele mai răspândite simptome în lume, cât ar mai trebui să conteze timpul liber pentru angajat și angajator, cum se poate realiza o separare mai bună a spațiului personal față de cel profesional?

Cred că joburile 9.00 – 18.00 se vor rări din ce în ce mai mult mult. Viitorul este al celor care reușesc să se adapteze unui program flexibil, atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Flexibilitatea programului înseamnă o mai mare orientare pe performanță și pe îndeplinirea obiectivelor profesionale, decât pe orele petrecute la birou.

Spre exemplu, în recrutare poți lucra de oriunde o bună parte a activității: ne încurajăm colegii să lucreze din cafenele, să se întâlnească cu candidații în afara biroului, să își susțină interviurile telefonice de acasă sau de pe malul mării. Ce contează la final este rezultatul.

Ne aflăm într-o perioadă în care din ce în ce mai mulți români pleacă la muncă în străinătate. Ce le oferă alte țări și cum crezi că am putea contracara acest fenomen, cum putem pregăti și păstra generațiile următoare de angajați?

Motivația emigrării este strâns legată de oportunitățile pe piața muncii. Putem vorbi de poziții în construcții sau în HoRecCa, unde salariile sunt mai bune în alte țări sau de roluri mai complexe pe zona de specialiști. Totuși, cel mai important motiv cred că este reprezentat de climatul politic și social, în care din ce în ce mai mulți nu se regăsesc.

Împarte pe social media

Valentina Roman

Ca specialist în domeniul comunicării și director executiv la Asociația Curtea Veche, Valentina interacționează cu profesioniști din toate ariile creative și contribuie la proiecte cu impact social. Dă valoare fiecărei întâlniri și îi motivează pe cei din jur pentru a reuși în ceea ce și-au propus.

Comentarii. Intră în dezbatere

Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.