Mădălina Rădulescu este vicepreședinte al Professional Women’s Network Romania, are peste 13 ani de experiență în industria bancară și peste 15 ani în leadership și management. Acum 7 ani, s-a decis să pornească propriile afaceri și să-și definească singură termenul de „succes”. Discutăm cu ea despre dezvoltarea personală în România, leadership și ce presupune să fii un antreprenor la momentul actual.
Cu o vastă experiență în project management, corporate și retail, management operațional și de resurse umane, Mădălina s-a îndreptat spre antreprenoriat. În prezent este managing partner la Fun Training, vicepreședinte al Professional Women’s Network Romania, owner al Complexului Piatra Șoimului și a restaurantului Kuib – Sinaia, și nu în ultimul rând, soție și mamă.
Însă dincolo de titlurile acestea, Mădălina crede că atât reușitele, cât și nereușitele sunt doar borne ale drumului nostru în viață și că depinde de fiecare dintre noi ce traseu alegem, astfel încât drumul să fie cât mai interesant. Discutăm cu ea mai departe despre leadership, cultură organizațională și antreprenoriat.
În 2010, după 13 ani de lucru în domeniul bancar, ai ales să mergi pe drumul antreprenoriatului. Ne poți povesti mai multe despre această trecere, de la mediul corporate la antreprenoriat, ce sfaturi ai pentru cei care vor să facă același lucru?
Singurul sfat pe care îl pot da este ca înainte să părăsească mediul corporatist, să-și ia suficient timp să studieze ce se întâmplă în afara corporației. După câțiva ani în lumea antreprenoriatului, spun cu tărie că nu e pentru toată lumea. Libertatea e doar o iluzie, în spate e multă muncă și disciplină.
Dacă totuși s-au convins să aleagă calea antreprenorială, să vadă cine le sunt clienții, unde îi găsesc și neapărat să-și valideze ideea. Am văzut afaceri care s-au deschis doar pentru că antreprenorului i-a plăcut ceea ce făcea și care s-au închis pentru că nu aveau clienți. Nu e suficient să-ți placă ce faci, mai e nevoie să-ți placă să fii acolo pentru clienții tăi și dacă ție nu-ți place asta, adu lângă tine pe cineva căruia să-i placă!
La ora actuală sunt programe speciale care să te ajute să gestionezi trecerea mai bine, sunt inițiative de mentorat desfășurate de ONG-uri. Noi de exemplu, la Professional Women’s Network, avem un program care se numește Trusa de Instrumente pentru antreprenoare la început de drum, unde pe parcursul a 12 seminarii (strategie antreprenorială, juridic, contabilitate și fiscalitate, branding, marketing, vânzări, negociere, online și social media, finanțare, HR si management) doamnele ajung să afle informații valoroase despre cum își pot porni afacerea, la ce anume să fie atente și să analizeze. Pentru cele interesate, următoarea ediție începe în septembrie 2017.
Ce înseamnă să faci dezvoltare personală și profesională în România?
Cred că piața de dezvoltare personală și profesională a evoluat mult în România și cred că există cerere și ofertă pentru orice nivel. Personal, am avut șansa să pot participa la programele organizate de ING Business School. Când m-am hotărât că vreau să intru în industria asta, m-am apucat de o școală serioasă de coaching, mi-am luat certificarea de trainer, am investit timp și bani în formarea mea ca profesionist în dezvoltare personală și profesională.
Noi, la Fun Training venim din organizații mari cu tradiție în zona de training și dezvoltare și pe vremea când lucram acolo am implementat proiecte frumoase atât cu furnizori străini, cât și cu furnizori români. Perioada grea pe care am traversat-o, așa numita criză, a avut și părțile ei bune, printre altele a reașezat piața de training și dezvoltare; eu glumesc și spun că ne-am făcut formatori la… bătrânețe dar e doar o glumă, adevărul e că am ajuns să facem asta la maturitate, după ce am experimentat, asta ne ajută să venim cu exemple concrete, să ne păstrăm capul limpede, să facem repede conexiuni și să ancorăm fiecare exercițiu în viața reală.
De fapt, ce ne dorim este să vedem schimbări în comportament iar asta se întâmplă în proiectele în care managerii echipelor sunt alături de noi în implementare. Este despre a-ți plăcea ceea ce faci și de a face asta într-un mod ”fun” dar în același timp cu spirit de răspundere.
Acolo unde oamenii găsesc timp să se cunoască, să vorbească, să se înțeleagă, acolo se întâmplă și rezultate.
Prin natura meseriei tale, ai constant întâlniri cu echipe și manageri din diverse domenii, ai identificat deja anumite tipologii. Cum le-ai descrie și ce probleme întâmpină cel mai des?
Mă feresc cât pot de cuvântul tipologii, asta pentru că suntem cu toții diferiți. Eu am învățat asta destul de repede, când am intrat în ING, că fiecare client este diferit. Cât privește problemele cu care se confruntă, unul dintre subiectele ”preferate” este lipsa angajamentului (implicării, așa-numitul ”engagement”), apoi coeziunea echipei, feedback, comunicare, abilități de coaching și mentoring.
Scuza cea mai la modă și universal valabilă este lipsa timpului. Culmea e că eu o cred și este cât se poate de reală. În goana după realizarea obiectivelor de business, relația trece pe locul doi sau în multe cazuri nu mai prinde podiumul. Or, cum putem vorbi despre angajament (implicare), despre coeziune, despre feedback, dacă nu avem un fundament al încrederii, iar încrederea se câștigă atunci când apuci să te cunoști.
Să ne înțelegem, nu fac apologia culturilor organizaționale de tip clan, dar experiența îmi arată că acolo unde oamenii ”găsesc timp” să se cunoască, să vorbească, să se înțeleagă, acolo se întâmplă și rezultate.
Știi care e răspunsul pe care îl primim cel mai des la întrebarea ”Ce ar trebui să se întâmple la training ca să știi că a meritat investiția?” Răspunsul e: „Să fie WOW!”. Mai exact cum „wow”? Și de aici începe o întreagă discuție de clarificare, la sfârșitul căreia mă bucură să văd că din ce în ce mai mulți manageri își doresc programe care să aducă o schimbare de comportament și pentru asta sunt dispuși să-și asume partea lor de responsabilitate. Ceea ce facem noi în intervențiile noastre e important, dar la fel de important este ca la întoarcerea în mediul de lucru să existe sprijin, leadership, asumare și suportul echipei.
Unul dintre cele mai importante aspecte care preocupă managerii zilelor noastre este motivația angajaților. Cum o menții ca angajator și cum oferi feedback?
Atât în ceea ce privește motivația cât și feedback-ul, din punctul meu de vedere ecuația se rezumă la a vrea să-l cunosc mai bine pe cel din fața mea, să aflu ce e important pentru el, ce așteptări are, să construiesc o relație. Feedback-ul este un instrument ”minune” atunci când vine vorba despre performanță, orice tip de performanță. Mai avem de învățat cum să-l oferim și mai ales cum să-l primim.
Dar, constat că în practică, acesta este unul dintre subiectele fierbinți de care clienții noștri devin imediat interesați. Problema este că vorbim de atâția ani despre feedback și lucrurile se schimbă destul de încet. Vestea bună e că se schimbă, vestea mai puțin bună e că e nevoie de efort conștient și susținut.
Stii cum e cu feedback-ul? Gândește-te la el ca la un cadou. Când îl dai, ai două ipoteze: îl dai cu plăcere și atunci te străduiești să cauți ceva ce-i face plăcere celuilalt sau îl dai din obligație și atunci, în principiu nu-ți prea pasă ce simte celălalt. Așa e și cu feedback-ul, trebuie să te gândești ce ”rămâne după el”, îți pasă de celălalt și atunci vei avea grijă să dai un mesaj corect și pe înțelesul celui din fața ta sau nu-ți pasă de celălalt și atunci eviți să-l dai sau dacă îl dai nu te interesează cum îl dai.
Una peste alta, e simplu să-ți dai seama cât stres provoacă feedback-ul pe care îl dai din modul în care reacționează cel din fața ta: intră în defensivă și se apără sau iese la atac. Și desigur, atunci când auzi ”Da, dar …” e cazul să te întrebi cum ai fi putut da feedback diferit ca să fie și auzit.
Piața muncii a devenit din ce în ce mai activă și foarte rar se întâmplă ca un angajat să mai rămână în cadrul aceleiași organizații până la vârsta pensionării. Cât de mult bine sau rău pot face aceste schimbări dese de personal unei echipe și cum crezi că pot contracara managerii?
Acum se pune problema dacă rămân mai mult de un an în primul serviciu și mai mult de doi ani la al doilea. Depinde ce înțelegi prin des. Eu cred că schimbările sunt benefice atât din perspectivă individuală cât și din perspectiva echipei, atâta vreme cât nu sunt făcute doar de dragul schimbării sau din pricina unei frustrări acumulate. Dacă doar schimbi locul nu înseamnă că schimbi și modul de a gândi, ca atare nu vei schimba un comportament, ci doar un context.
Cum pot contracara managerii? Devenind leaderi, fiind autentici – nimeni nu e perfect, renunțând la ego-uri, lăsând mai mult spațiu, admițând că pot să mai și greșească, păsându-le. Știi, există o vorbă: oamenii părăsesc oameni. Generația tânără nu mai are răbdare, dar are o excelentă capacitate de a se mobiliza în ultimul moment și de a veni cu soluții, atâta vreme cât înțelege „de ce-ul”.
Cât de mult contează comunicarea internă pentru brandul unei companii și care sunt pilonii pe care ar trebui să se bazeze?
Ascultare, ascultare, ascultare. De o parte și de alta. Oamenii au nevoie să știe încotro te îndrepți, ce te aștepți de la ei. Ideea de comunicare internă e bună, problema e atunci când se pierde autenticitatea și valorile devin doar niște cuvinte frumoase afișate pe un site sau pe pereți.
Dacă nu sunt susținute prin acțiuni și comportamente pe care oamenii să le arate zi de zi, atunci rămân doar niște vorbe frumoase. Cred că din când în când merită efortul de a ne întreba fiecare dintre noi ce reprezintă valorile companiei pentru noi, cum sunt ele aliniate cu propriile valori și cum anume le demonstrăm în fiecare zi prin ceea ce gândim, spunem și facem.
Compania este un organism viu. Și asemeni unui corp, îți dă semnale când lucrurile merg sau nu merg bine. Bârfa, scuzele, lipsa inițiativei sunt semnale că organizația obosește. Ideile noi, participarea, dorința de dezvoltare, rezultatele susținute, zâmbetul de pe buzele oamenilor sunt semnale că organizația e sănătoasă.
